سلوك المواطنة التنظيمية (OCB)- تحليل معمق (30)

كما ذكر في الجملة السابقة ، من الواضح تمامًا أن مفهوم الخدمة التطوعية يحظى بقدر كبير من الأهمية في تعريف OCB الخاص (Greenberg and Baron، 2000؛ Schnake and Dumler، 2003). لا يوجد فرق بين وجود OCB في العينة أم لا حول ما إذا كان الموضوع يكافأ على مشاركته أم لا (Smith et al. ، 1983). نُشرت دراسة Moorman and Blakely في عام 1995. ومن ناحية أخرى ، فقد تم الافتراض بأن التعرض لظروف ممتعة من شأنه أن يؤدي إلى تطوير المواقف الإيجابية ، والتي بدورها ستؤدي إلى زيادة مستويات السعادة (Deluga، 1995؛ Borgonovi، 2008؛ Keleş and Pelit، 2009). تم الاستشهاد بهذه الدراسات في Deluga (1995) ، Borgonovi (2008) ، و Keleş and Pelit (2009). يمكن أن يتخذ OCB شكل إما المشاركة المباشرة في الأنشطة التنظيمية أو تجنب الأنشطة التي يمكن أن تسبب ضررًا للهيكل التنظيمي (Ozdeveciolu، 2003؛ Karaaslan et al.، 2009؛ Karaman and Aylan، 2012؛ Koksal، 2012) . يمكن رؤية OCB في هذه المظاهر العديدة (Ozdeveciolu، 2003؛ Karaaslan et al.، 2009؛ Karaman and Aylan، 2012؛ Koksal، 2003). يهدف OCB ، وهو نوع من السلوك الذي يجب أن يحقق النجاح المنشود للمنظمة ، إلى حماية المنظمة من الإجراءات الضارة وغير المرغوب فيها وزيادة إنتاجية المنظمة من خلال تعزيز مهارات وقدرات الموظفين (Olcüm ، 2004) . يسعى OCB إلى حماية المنظمة من الإجراءات الضارة وغير المرغوب فيها وزيادة إنتاجية المنظمة. تتمثل أهداف OCB في حماية الأعمال من الأعمال غير المرغوب فيها والتي يحتمل أن تكون خطرة وتعزيز المستوى العام للإنتاجية للشركة.
وفقًا لـ Cavuş و Harbalolu (2016) ، يرتبط مفهوم سلوك المواطنة التنظيمية (OCB) ارتباطًا وثيقًا بموظفي JS بالإضافة إلى دوافعهم وأدائهم ونموهم الشخصي وتفاعلهم مع المنظمة. هذا هو الحال لأن OCB يعتبر أحد مكونات سلوك المواطنة التنظيمية. يمكن استخدام عبارة "سلوك المواطنة التنظيمية" (OCB) للإشارة إلى أي نوع من الأعمال الإيثارية التي تفيد المنظمات وكذلك الأشخاص الذين يعملون في تلك المؤسسات (Dovidio et al.، 2006). على مدار السنوات العديدة الماضية ، كان مفهوم OCB موضوع قدر كبير من النقاش (Gürbüz، 2006؛ Bolat and Bolat، 2008؛ Karaaslan et al.، 2009؛ Koksal، 2012). وقد وضع الباحثون قدرًا كبيرًا من التركيز على المفهوم ، وتم تمييزه بعدة طرق ، بما في ذلك الطرق الخمسة التالية بواسطة Organ (1988): "الإيثار ، والكياسة ، والضمير ، والمجاملة ، والمبادئ المدنية". بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن يتحول OCB استجابة لمجموعة متنوعة من العوامل ، مثل خصائص العمال ، وتفاصيل الوظيفة في متناول اليد ، وثقافة الشركة ، وسلطة الشخص المسؤول (Podsakoff et al. ، 2000).
العوامل العشرة التي تحدد سلوك الفرد فيما يتعلق بجنسيته التنظيمية

أظهرت الدراسة التجريبية أن هناك أربع فئات رئيسية من أسلاف OCB ، والتي تشمل السمات الفردية (المعروفة أيضًا باسم صفات الموظف) ، وخصائص المهام ، والسمات التنظيمية ، والسلوك القيادي (Podsakoff et al. ، 2000). في الأجزاء التي ستتبع ، سيتم إعطاء بعض الاعتبار لكل فئة من هذه الفئات المميزة. الخصائص الفردية (الموظفون): Podsakoff et al. (2000) ذكر أن البحث السابق حول خصائص الموظف يجب أن يركز على سببين رئيسيين لـ OCB: العوامل الأخلاقية والعوامل السلوكية. كان هذا ردًا على اقتراح قدمه Podsakoff et al. هاتان الفئتان من المكونات يشار إليهما بالموظفين. أن تكون سعيدًا في وظيفة الفرد ، والمشاركة بنشاط في مؤسسة الفرد ، وامتلاك انطباع بأن المرء موضوعي ، والحصول على دعم رؤسائه ، كلها عوامل تساهم في الأخلاق (Organ and Ryan ، 1995).