سلوك المواطنة التنظيمية (OCB)- تحليل معمق (52)

المشاركة التنظيمية
يعتبر مفهوم الالتزام التنظيمي (OC) موضوعًا مهمًا في دراسة السلوك التنظيمي (O Reilly and Chatman، 1986؛ Matthew and Zayak، 1990؛ Meyer and Allen، 1991). [اقتباسات مطلوبة] O Reilly and Chatman (1986) ؛ ماثيو وزياك (1990) ؛ Meyer and Allen (1991]. [مزيد من الاستشهادات المطلوبة] O Reilly and Chatman (1986) ، Matthew and Zayak (1990) ، Meyer and Allen (1991) هم بعض من تم الاستشهاد بهم. طرق عبر كامل جسم البحث الأكاديمي. [بحاجة لمصدر] إن مجموعة OC التي طورها ماتيو وزاجاك ، والتي حظيت بأكبر قدر من الاهتمام من الباحثين ، هي الأكثر بحثًا (1990). وهي تحدد موقف المنظمة على أنه قوة تحدد الفرد مع المنظمة وأغراضها وقيمها ، فضلاً عن رغبة الفرد في الحفاظ على عضويته في تلك المنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، فهي تحدد موقف المنظمة كقوة تحفز الفرد على مواصلة عضويته في المنظمة. علاوة على ذلك ، فإنهم يعرّفون الموقف على أنه قوة تحفز الفرد على المشاركة في المنظمة ، ويشيرون إلى هذه القوة باسم "الموقف". يُعرف الشكل الفريد من شرط الالتزام بـ ق الالتزام الحسابي. يشار إلى هذا الشرط على أنه "ظاهرة هيكلية تنشأ نتيجة للمعاملات والتغيرات في المنظمة الفردية في رهانات موازية أو استثمارات مع مرور الوقت" ، وفقًا لتعريف واحد للمصطلح. بمعنى آخر ، إنها "ظاهرة بنيوية تنشأ نتيجة للمعاملات والتغيرات في المنظمة الفردية" (Hrebiniak and Alutto ، 1972). يعتبر الفرد مرتبطًا بالمنظمة لأن الرهانات الثانوية أو التكاليف غير القابلة للاسترداد ، مثل خطط التقاعد أو خطط مشاركة الأرباح ، مغطاة بهذا النوع من OC. يشير مصطلح "المشاركة المعيارية" إلى نوع آخر من الموافقة التي كانت موضوع بحث مكثف. تتمثل إحدى طرق تعريفه على أنه "مجموعة من الضغوط الطبيعية الداخلية للتصرف بطريقة تلبي أهداف ومصالح المنظمة". هذه فقط إحدى الطرق العديدة التي يمكن تعريفها (وينر ، 1982 ، ص 421). الموظفون الذين لديهم هذا النوع من الالتزام يظلون مع الشركة ليس بسبب الفوائد الشخصية التي يمكنهم الحصول عليها من العمل هناك ، ولكن بدلاً من ذلك لأنهم يشعرون أن البقاء في الشركة هو الشيء الصحيح أخلاقياً الذي يجب القيام به. وفقًا لـ O Reilly and Chatman (1986) ، فإن مستوى الارتباط النفسي للفرد بالمنظمة التي يعمل بها هو أحد أهم العوامل في تحديد مستوى الالتزام التنظيمي الذي يظهره ذلك الفرد. على المستوى النفسي ، يرتبط كل من الفرد والمنظمة بهذا الارتباط النفسي ، الذي يعمل كحلقة وصل بين الاثنين. الموظفون الذين يشاركون بشكل كبير في المنظمة لديهم نية أقوى بكثير للبقاء مع المنظمة من الموظفين الذين لديهم مستوى منخفض نسبيًا من الالتزام تجاه المنظمة. نية البقاء مع المنظمة أقوى بكثير بين الموظفين الذين لديهم مستوى عالٍ من المشاركة مع المنظمة (Allen and Grisaffe ، 2001). أظهرت الأبحاث السابقة أن الالتزام التنظيمي (OC) يؤدي إلى نتائج إيجابية للمنظمات. تتضمن هذه النتائج انخفاضًا في معدل دوران الموظفين ، وتقليل التغيب ، وزيادة الإنتاجية ، وزيادة في سلوكيات المواطنة التنظيمية (OCBs) (Jernigan et al. ، 2002). نتيجة لذلك ، فإن فهم العمليات المرتبطة بالمشاركة التنظيمية له آثار ليس فقط على المنظمات ، ولكن أيضًا على العمال الذين يتم توظيفهم من قبل تلك المنظمات والمجتمع ككل (Mowday وآخرون ، 1982).
تحقيق في العلاقة بين الالتزامات المهنية والمسؤوليات التنظيمية
في ضوء السياق النظري والدعم التجريبي لهذا النمط من القيادة ، فمن المعقول توقع أن القادة الذين ينخرطون في سلوك يتوافق مع القيادة التحويلية سوف يحققون نتائج إيجابية للغاية. هذا مدعوم من قبل كل من النظرية والأدلة. كانت العلاقة الإيجابية بين القيادة التحويلية والمواقف والسلوكيات المهمة ، مثل الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي ، موضوع عدد كبير من الدراسات التجريبية ، والتي توصلت جميعها إلى نفس النتيجة. أظهرت هذه الدراسات أن القيادة التحويلية مرتبطة بشكل إيجابي بهذه المواقف والسلوكيات (Walumbwa et al. ، 2005). في الوقت نفسه ، يعتبر كل من مستوى رضا الشخص عن وظيفته ومستوى مشاركته في مؤسسته من العوامل الأساسية التي تنبئ بسلوك المواطنة التنظيمية (OCB). نتيجة لذلك ، يمكن للمرء أن يتوقع أن القيادة التحويلية سيكون لها تأثير غير مباشر على سلوك المواطنة التنظيمية (OCB) من خلال وسائل الرضا الوظيفي والمشاركة التنظيمية. يمكن توقع أن يكون لهذا تأثير إيجابي على OCB. يعد مدى رضى الشخص في موقعه الحالي أحد العوامل المهمة التي يمكن أن يكون لها تأثير على العلاقة بين القيادة التحويلية و OCB. وفقًا لباس (1990) ، فإن أحد أهم المؤشرات التي يتم قياسها بشكل متكرر لفعالية القائد هي الدرجة التي يشعر بها الموظفون بالسعادة في الوظائف التي يشغلونها. يمكن العثور على هذا المؤشر في العديد من المنظمات اليوم. إنه يعتقد أن الأشخاص الذين يتابعون قادة التحول يجب أن يتمتعوا بمستوى أعلى من الرضا بقادتهم ، وبشكل عام ، بالعمل الذي يقومون به بشكل عام ككل. جادل Koch وزملاؤه (1995) بالمثل في أن تصرفات القادة يمكن أن يكون لها تأثير كبير على مستوى السعادة التي يعيشها مرؤوسوهم في مؤسساتهم.